事例紹介
事例1 外国人雇用
飲食業において外国人の就労ビザを取得するのが非常に難しいです。例えば、コック(調理師)として「技能」の就労ビザを取得ようとした場合、仮に中国料理屋であれば中国料理専門の調理師であり、かつ10年以上のキャリアがなければダメだとされています。厨房で働くからと簡単に「技能」の就労ビザは許可されません。また、フロアーで外国人客相手に外国人を雇って接客させようとした場合、「人文知識・国際業務」の就労ビザを取得する必要がありますが、普通の飲食業ではまず許可されません。就労ビザがないのに外国人を雇用している場合、不法就労として罪に問われます。 しかし、要件にあえば就労ビザは許可されますし、そのようなケースを何件も垣間見てきました。そのためには、どのような店舗なのか、どのような実態があるのかを十分に調査し、説得力ある資料を揃える必要があります。
事例2 社会保険対策
厚生労働省と日本年金機構は、厚生年金の加入逃れの防止対策を強化するために国税庁と連携し、「毎月」源泉徴収義務のある企業の情報提供を受けることになりました。また、新規事業許可申請の際には、厚生年金への加入状況を確認する方針も示されており、飲食業への社会保険加入勧奨は今後とても厳しくなります。 社会保険に加入すると人件費が約15%程度アップし、経営に大きなインパクトを与えてしまいます。ただし、社会保険には明確な加入基準があり、満たした場合のみ加入しなければなりません。特に個人事業主から法人成りを検討している場合には、健康保険ではなく、国民健康保険組合を活用できるチャンスがあります。税金対策のみならず、社会保険料を踏まえた検討する必要があるのです。
事例3 残業対策
飲食業は長時間労働が当たり前ですが、当然労働基準法の適用を受けます。結果、未払残業代や過重労働を原因とした疾病問題などの影響を受けやすく、実態を踏まえながら適切な労務管理が必要です。ここで重要なのは、法律と実態をどのようにバランスよく調整させるかにあります。できることは何か、どこからスタートしゴールはどこにあるのか、全体像を理解した上で正しく進めていく必要があります。 また、残業対策は賃金制度を含めて考える必要があります。よく「残業代は全部含まれている」といった意見を聞きますが、これは法律上正しくありません。残業問題は、残業管理と賃金管理、両方の観点から解決しなければならないのです。
事例4 店舗改善点対策
飲食業に勤める方々は、しっかりとした意見を持ち、改善意欲の強い傾向があると思います。一方で、その気持ちが適切に経営側に伝わっておらず、意思の疎通に問題があるケースが散見されます。これは非常にもったいないです。とても良いアイディアが利用されず、うずもれている可能性があるからです。 ここで活用されるのが「ブレーンストーミング」という手法です。自由に意見を出し合い、問題点をあぶりだす効果が期待できます。ただし、話を纏める先導者がいないと、今後の方向性や最終的な結論が纏まらず、ただ意見の出しっぱなしで終わることがあります。 貴重な意見をまとめ、スケジュール管理をおこなう等、次に活かしていかなければ何も意味がありません。重要なのは、実際に運用していくためにどうすれば良いのか、ここにあります。

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